Der Titel ist noch derselbe. Aber der Job darunter ist längst ein völlig anderer geworden.
Wir haben gerade wieder einige Stellenausschreibungen draußen. Neue Kolleginnen und Kollegen kommen dazu, Rollen werden neu besetzt und natürlich beschäftigen wir uns dabei immer wieder mit der Frage: Wen suchen wir eigentlich? Was muss ein Mensch heute können? Und was soll diese Person später konkret bei uns tun?
Eigentlich eine ganz normale Situation. Bis man eine Stellenbeschreibung öffnet, die vielleicht zwei Jahre alt ist.
Dann liest man Sätze wie „Recherche potenzieller Kunden“, „Pflege der Kundendatenbank“, „Erstellung von Präsentationen“, „Zusammenfassung von Meetings“ oder „Verfassen von Texten“ und ertappt sich bei dem Gedanken: Machen wir das heute überhaupt noch so?
Vor sechs Monaten vielleicht noch. Heute teilweise kaum noch.
Nicht, weil diese Aufgaben komplett verschwunden wären. Sondern weil sich die Art, wie wir sie erledigen, in sehr kurzer Zeit verändert hat. Eine Recherche beginnt heute häufig mit KI. Ein Meeting muss niemand mehr 45 Minuten lang manuell zusammenfassen. Eine Präsentation startet nicht zwingend auf einer weißen Folie. Ein Vertriebsmitarbeiter muss Informationen nicht mehr aus fünf verschiedenen Quellen zusammensuchen. Ein erster Textentwurf kostet keine zwei Stunden mehr. Aus CRM-Daten lassen sich Zusammenfassungen, nächste Schritte oder Warnsignale automatisch ableiten.
Und manchmal sitzt man wirklich davor und fragt sich: Wie haben wir das früher eigentlich alles geschafft?
Natürlich haben wir es geschafft. Mit mehr Klicks, mehr Copy & Paste, mehr Excel, mehr Rückfragen, mehr Suchen und vermutlich auch mit erstaunlich viel Arbeitszeit, deren Verschwendung wir einfach für völlig normal gehalten haben.
Genau deshalb halte ich eine der aktuell meistdiskutierten Fragen für etwas zu einfach.
Kurz zusammengefasst: Am Ende dieses Artikels finden Sie eine einfache Methode, mit der Sie jede Aufgabe in Ihren Stellenbeschreibungen einer von vier Kategorien zuordnen können:
- Mensch – braucht Erfahrung, Empathie oder Urteilskraft
- Mensch plus KI – bleibt beim Menschen, wird aber KI-gestützt schneller
- Automatisieren – kann ein System selbstständig übernehmen
- Abschaffen – würde man heute gar nicht mehr einführen
Damit schreiben Sie Stellenausschreibungen, die zu dem passen, was Ihr Team wirklich tut, statt zu dem, was es vor zwei Jahren getan hat.
Welche Jobs wird KI ersetzen?
Vielleicht ist das gar nicht die entscheidende Frage.
Ein Beruf besteht selten aus genau einer Tätigkeit. Ein Job ist meistens ein Bündel aus zehn, zwanzig oder fünfzig verschiedenen Aufgaben, die irgendwann unter einer Berufsbezeichnung zusammengefasst wurden.
Ein Vertriebsmitarbeiter recherchiert Kunden, findet Ansprechpartner, bereitet Gespräche vor, pflegt ein CRM, schreibt E-Mails, erstellt Angebote, führt Follow-ups durch, berät Kunden, verhandelt und versucht am Ende, einen Abschluss zu erzielen.
Wir nennen all das zusammen „Vertrieb“.
Dabei sind das völlig unterschiedliche Tätigkeiten. Einige brauchen Menschenkenntnis. Andere Analyse. Andere Dateneingabe. Andere Organisation. Manche bestehen im Kern nur daraus, Informationen von A nach B zu übertragen.
Und genau dieses Bündel beginnt künstliche Intelligenz gerade auseinanderzunehmen.
Die Recherche kann ein Agent vorbereiten. Gesprächsinformationen können automatisch dokumentiert werden. CRM-Einträge können aus E-Mails oder Meetings entstehen. Angebote lassen sich auf Basis vorhandener Informationen vorbereiten. Follow-ups können vorgeschlagen werden. Ein System kann erkennen, dass ein Kunde seit drei Wochen nicht reagiert hat. Vielleicht entscheidet irgendwann sogar ein Agent, dass jetzt der richtige Zeitpunkt für einen neuen Kontakt ist.
Bleibt deshalb kein Vertrieb mehr übrig? Natürlich bleibt Vertrieb.
Aber vielleicht besteht der Job zunehmend aus den Dingen, für die wir den Menschen ursprünglich wirklich gebraucht haben: verstehen, zuhören, einordnen, Vertrauen schaffen, entscheiden und verhandeln.
Der Job verschwindet nicht zwangsläufig. Er verändert seine Zusammensetzung.
Und genau deshalb ist die interessantere Frage nicht: Welche Jobs ersetzt KI? Sondern: Welche Aufgaben innerhalb eines Jobs werden in drei oder fünf Jahren überhaupt noch existieren?
Wie verändert KI Stellenbeschreibungen?
Genau an dieser Stelle geraten klassische Stellenbeschreibungen ins Wanken.
Viele Stellenanzeigen beschreiben vor allem Tätigkeiten. Doch gerade diese Tätigkeiten verändern sich momentan am schnellsten.
Deshalb sollten Unternehmen Rollen meiner Ansicht nach stärker über Ergebnisse und Verantwortung definieren und weniger über einzelne manuelle Arbeitsschritte.
Nicht mehr: „Du pflegst unser CRM.“ Sondern: „Du sorgst dafür, dass unser Vertrieb jederzeit auf aktuelle und verlässliche Kundeninformationen zugreifen kann.“
Nicht mehr: „Du erstellst Reports.“ Sondern: „Du sorgst dafür, dass die Geschäftsführung früh erkennt, wo Handlungsbedarf besteht.“
Nicht mehr: „Du recherchierst potenzielle Kunden.“ Sondern: „Du identifizierst relevante Vertriebschancen und bereitest sie so auf, dass daraus konkrete nächste Schritte entstehen.“
Und nicht mehr: „Du verfasst Schulungsunterlagen.“ Sondern: „Du sorgst dafür, dass Menschen neues Wissen verstehen und anschließend anwenden können.“
Das Ergebnis bleibt gleich. Der Weg dorthin darf sich verändern. Und genau das macht eine Stellenbeschreibung deutlich langlebiger.
Welche Aufgaben können heute bereits mit KI unterstützt werden?
Das ist für Unternehmer eine wesentlich praktischere Frage. Die Antwort lautet: inzwischen erstaunlich viele.
Recherche, Zusammenfassungen, Meeting-Nachbereitung, erste Datenanalysen, Textentwürfe, Angebotsvorbereitung, Dokumentenvergleich, Protokolle, CRM-Zusammenfassungen, E-Mail-Entwürfe, die Auswertung von Kundenfeedback, Wissenssuche, Projektvorbereitung oder die Identifikation offener Aufgaben lassen sich heute bereits sinnvoll unterstützen.
Nicht jede Tätigkeit lässt sich vollständig automatisieren. Und nicht jede sollte ohne menschliche Kontrolle laufen.
Aber bei erstaunlich vielen Aufgaben stellt sich inzwischen nicht mehr die Frage, ob KI helfen kann, sondern wie der Prozess sinnvoll gestaltet werden sollte.
Dabei sollte man allerdings einen Fehler vermeiden, den Unternehmen schon bei früheren Digitalisierungswellen gemacht haben: einen schlechten Prozess einfach mit neuer Technologie schneller zu machen.
Ein schlechter Prozess bleibt ein schlechter Prozess. Nur schneller.
Welche Aufgaben sollte ein Unternehmen mit KI automatisieren, und welche besser abschaffen?
Das ist aus meiner Sicht eine der spannendsten Fragen überhaupt. Denn manche Tätigkeiten existieren nur deshalb, weil unsere Systeme früher nichts Besseres konnten.
Wir übertragen Informationen aus einer E-Mail in ein CRM. Wir schreiben Meetings in Protokolle. Wir kopieren Daten von einer Excel-Datei in eine andere. Wir suchen Dokumente zusammen. Wir schicken Statusanfragen. Wir kontrollieren, ob jemand Daten gepflegt hat.
Das war jahrzehntelang normale Büroarbeit. Heute sollte man sich bei solchen Aufgaben zwei Fragen stellen.
Erstens: Warum macht das eigentlich noch ein Mensch? Und direkt danach: Warum machen wir diese Aufgabe überhaupt?
Vielleicht muss der Prozess nicht automatisiert werden. Vielleicht sollte er schlicht verschwinden. Wer Prozesse systematisch automatisieren will, sollte deshalb immer zuerst diese Frage stellen, bevor er die Technologie auswählt.
Was bedeutet KI für Vertrieb, Projektmanagement und Marketing?
Nehmen wir ein konkretes Beispiel aus unseren eigenen Stellenausschreibungen. Bei einem Praktikum im Vertrieb hätte früher problemlos stehen können: Recherche potenzieller Kunden, Pflege der Kundendatenbank, Erstellung von Angeboten und Nachverfolgung von Vertriebsaktivitäten.
Vor ein paar Jahren war das völlig normal. Heute finde ich einen anderen Satz interessanter: Manuelle Datenpflege ist bei uns kein Lernziel.
Natürlich muss ein Mitarbeiter verstehen, was in einem CRM passiert. Aber wenn jemand jeden Vormittag zwei Stunden Informationen aus anderen Quellen kopiert, würde ich inzwischen eher erwarten, dass irgendwann die Frage kommt: Kann man das nicht automatisieren?
Die wertvollere Aufgabe ist schließlich nicht das Eintragen von Daten. Sie liegt darin, eine Verkaufschance zu erkennen, ein Unternehmen einzuordnen, einen Kunden zu verstehen und zu entscheiden, was als Nächstes passieren sollte.
Beim Projektmanagement ist es ähnlich. Ich brauche nicht zwingend jemanden, dessen größte Stärke darin besteht, besonders schöne Protokolle zu schreiben. Ich brauche jemanden, der nach einem Meeting versteht, welche Entscheidung fehlt, wo ein Risiko entsteht, welche Anforderung nicht sauber verstanden wurde und wer gerade auf wen wartet.
Das Protokoll darf gerne die Maschine schreiben. Das Projekt verstehen sollte weiterhin jemand.
Auch im Marketing verschiebt sich die Kompetenz. „Texte schreiben können“ war lange eine klar definierte Fähigkeit. Heute kann praktisch jeder in wenigen Sekunden einen brauchbaren ersten Entwurf erzeugen.
Das heißt nicht, dass Textkompetenz unwichtig wird. Im Gegenteil. Wichtiger wird die Frage: Ist das Thema überhaupt interessant? Ist die Behauptung richtig? Ist es langweilig? Passt es zur Zielgruppe? Ist die Perspektive neu? Welche Geschichte steckt darin? Ist der Text nur sprachlich sauber oder wirklich gut?
Ein guter Marketingmitarbeiter muss vielleicht weniger Zeit damit verbringen, Wörter auf eine leere Seite zu bekommen. Dafür muss er besser beurteilen können, welche Wörter überhaupt auf diese Seite gehören.
Macht KI Stellen für mehr Bewerber zugänglich?
Hier wird die Diskussion für mich besonders interessant. Denn KI und moderne Software verändern nicht nur Aufgaben. Sie verändern möglicherweise auch die Frage, wer für eine Stelle überhaupt geeignet ist.
Wir haben das selbst erlebt. An einem unserer Standorte in Deutschland bewarb sich vor einiger Zeit eine Dame, die ursprünglich aus der Buchhaltung kam und nur noch einige Jahre bis zur Rente vor sich hatte.
Wenn man ausschließlich auf den Lebenslauf geschaut hätte, hätte die Antwort wahrscheinlich gelautet: passt nicht. Das fachliche Profil entsprach nicht wirklich dem, was wir ursprünglich gesucht hatten.
Aber sie fiel durch etwas anderes auf. Sie war ausgesprochen lernwillig, verbindlich, aufmerksam und in der Kommunikation angenehm. Vor allem hatte sie keine Scheu davor zu sagen: Das kenne ich noch nicht. Zeigen Sie mir das.
Also haben wir etwas ausprobiert. Wir haben weniger gefragt: Kann sie heute bereits alles, was in der Stellenbeschreibung steht? Und mehr: Kann sie lernen, mit den Werkzeugen zu arbeiten, die sie für diese Rolle benötigt?
Sie bekam eine klare Einarbeitung, definierte Prozesse, die relevanten Systeme und einen festen Rahmen für den Umgang mit KI.
Gerade dieser Rahmen ist wichtig. KI darf in einem Unternehmen nicht bedeuten, dass jeder Mitarbeiter wahllos Informationen in irgendein System kopiert. Es braucht Regeln. Welche Daten dürfen verwendet werden? Welche Informationen gehören nicht in ein öffentliches System? Wann muss eine Antwort überprüft werden? Wann braucht es zwingend einen Menschen?
Innerhalb dieses Rahmens entsteht aber etwas Interessantes. Ein Mitarbeiter muss nicht jede Verständnisfrage sammeln und warten, bis irgendwann ein erfahrener Kollege Zeit dafür hat. Er kann sich einen Begriff erklären lassen, einen komplizierten Zusammenhang vereinfachen lassen, einen ersten Lösungsweg durchdenken oder prüfen, welche Information noch fehlt.
KI wird damit auch zu einer Art jederzeit verfügbarem Lern- und Orientierungssystem.
Aus einer Bewerberin, deren Lebenslauf zunächst nicht wirklich passte, wurde jemand, der sich mit den richtigen Werkzeugen zuverlässig in eine neue Arbeitswelt einarbeiten konnte. Und das finde ich wesentlich interessanter als die Frage, ob jemand vor zehn Jahren schon einmal exakt dieselbe Tätigkeit ausgeübt hat.
Ein Projektleiter, den der perfekte Lebenslauf vermutlich nie gefunden hätte
Ein zweites Beispiel ist einer unserer Projektleiter. Heute gehört er zu den Kollegen, die bei Kunden besonders beliebt sind, in Deutschland genauso wie bei österreichischen Kunden, was bei teilweise unterschiedlichen Erwartungen und Kommunikationsstilen durchaus eine Leistung sein kann.
Sein ursprünglicher Hintergrund? Beratung in einem Elektronikfachgeschäft.
Kein klassischer Karriereweg für einen Projektleiter in Digitalisierungsprojekten. Kein zehnjähriger Lebenslauf aus Beratungshäusern. Kein perfekt passender Titel.
Was er allerdings mitbrachte, war etwas, das sich wesentlich schwieriger beibringen lässt. Er konnte mit Menschen umgehen. Er hörte zu. Er versuchte zu verstehen, was ein Kunde wirklich wollte. Er blieb freundlich, wenn Dinge kompliziert wurden. Und er dachte lösungsorientiert.
Den Rest kann man strukturieren. Projektmethoden kann man lernen. Software kann man lernen. CRM-Systeme kann man lernen. Dokumentationsstandards kann man lernen. Mit den richtigen Werkzeugen lassen sich Recherche, Vorbereitung und Dokumentation heute außerdem wesentlich schneller erledigen als früher.
Aus jemandem mit einem auf dem Papier ungewöhnlichen Hintergrund wurde dadurch ein sehr guter Projektleiter. Nicht obwohl der Lebenslauf nicht perfekt passte. Vielleicht teilweise sogar deshalb. Denn Kundenorientierung und Lösungsdenken waren von Anfang an vorhanden. Die Werkzeuge kamen danach.
Beide Geschichten spiegeln auch unsere Erfahrung mit über tausend Projekten wider: Fachliche Perfektion auf dem Papier war selten der entscheidende Erfolgsfaktor.
Suchen Unternehmen noch zu stark nach fertigen Menschen?
Das führt zu einer These, über die man durchaus streiten kann: Viele Unternehmen suchen heute noch Menschen, die bereits exakt zu einer bestehenden Stelle passen. KI könnte dieses Prinzip zunehmend auf den Kopf stellen.
Vielleicht sollten wir weniger nach vollkommen fertigen Kandidaten suchen und häufiger nach Menschen, die gut kommunizieren, zuverlässig sind, Verantwortung übernehmen, lernen wollen, Probleme verstehen, neue Werkzeuge ausprobieren und wissen, wann sie Unterstützung benötigen.
Denn vieles, was früher als zwingende operative Kompetenz galt, lässt sich inzwischen schneller lernen oder technisch unterstützen. Das bedeutet nicht, dass Fachwissen unwichtig wird. Aber vielleicht verschiebt sich das Verhältnis.
Werden Generalisten durch KI wichtiger?
Meine Antwort wäre: gute Generalisten vermutlich ja. Ich nenne das gerne das Schweizer-Taschenmesser-Prinzip.
Ein Schweizer Taschenmesser ersetzt keine professionelle Werkstatt. Aber mit dem richtigen Werkzeugkasten kann ein guter Mensch erstaunlich viele Probleme lösen. KI, Automatisierung und moderne Software erweitern diesen Werkzeugkasten gerade erheblich.
Ein Mitarbeiter muss vielleicht nicht mehr gleichzeitig perfekt recherchieren, perfekt formulieren, perfekt präsentieren, jede Software auswendig kennen, jede Auswertung selbst bauen und jedes Dokument von null beginnen.
Er muss vielmehr verstehen: Welches Werkzeug hilft mir bei welchem Problem? Und danach: Kann ich beurteilen, ob das Ergebnis gut ist? Das ist ein anderes Kompetenzprofil.
Vielleicht erleben wir deshalb gerade eine kleine Renaissance des Generalisten. Nicht des Menschen, der alles ein bisschen und nichts richtig kann. Sondern eines Menschen, der Probleme versteht, unterschiedliche Disziplinen miteinander verbinden kann und weiß, wann zusätzlich ein Spezialist benötigt wird.
Das könnte auch Recruiting verändern. Jemand ist ein hervorragender Projektmanager, aber kein guter Designer? Heute vielleicht kein großes Problem mehr. Jemand versteht Kunden ausgezeichnet, formuliert aber langsam? Ebenfalls lösbar. Jemand besitzt ein gutes analytisches Verständnis, ist aber kein Excel-Zauberer? Möglicherweise weniger kritisch als früher.
Wird Recruiting durch KI einfacher?
Teilweise vielleicht tatsächlich. Viele Stellenbeschreibungen sind heute erstaunliche Wunschlisten. Gesucht wird jemand mit Erfahrung in Marketing, Projektmanagement, Analyse, Präsentationen, CRM, Recherche, Excel, Text, Daten, Automatisierung und Kommunikation. Am liebsten natürlich alles gleichzeitig und mit fünf Jahren Berufserfahrung.
Diesen Menschen gibt es vielleicht. Aber selten.
Wenn ein Kandidat jedoch achtzig Prozent der wirklich wichtigen Fähigkeiten mitbringt und fehlende operative Kompetenzen mithilfe moderner Werkzeuge schnell aufbauen kann, könnte er langfristig der bessere Kandidat sein als jemand, der heute ein bestimmtes System perfekt beherrscht, aber Veränderungen grundsätzlich ablehnt.
Vielleicht verändert sich deshalb auch unsere Vorstellung vom perfekten Bewerber. Möglicherweise lautet eine der wichtigsten Qualifikationen künftig: Dieser Mensch kann sich die fehlenden zehn Prozent aneignen. Und sechs Monate später die nächsten zehn.
Sinkt durch KI die Eintrittshürde für Wissensarbeit?
Bei bestimmten Tätigkeiten wahrscheinlich ja. Aber das ist nur die halbe Wahrheit. Denn während die operative Eintrittshürde sinken kann, steigen die Anforderungen an Urteilskraft.
Ein Mitarbeiter muss erkennen: Ist diese Antwort korrekt? Fehlen Informationen? Ist die Quelle glaubwürdig? Darf ich diese Daten verwenden? Ist dieses Ergebnis für den Kunden angemessen? Sollte diese Entscheidung überhaupt von einer KI vorbereitet werden?
Deshalb würde ich niemals behaupten: Mit KI kann jetzt jeder alles. Das wäre Unsinn.
Meine These wäre eher: Mit KI können deutlich mehr Menschen Aufgaben übernehmen, für die früher ein wesentlich engeres Profil erforderlich gewesen wäre. Gleichzeitig wird es wichtiger, Ergebnisse beurteilen und Verantwortung übernehmen zu können.
Kurz gesagt: Die Eintrittshürde sinkt. Die Verantwortung steigt.
Kann KI fehlendes Fachwissen ersetzen?
Nein. Ein KI-Modell macht aus einem Menschen ohne medizinische Ausbildung keinen Arzt. Es macht aus einem Berufseinsteiger keinen erfahrenen Unternehmensberater. Und aus einem Menschen ohne Urteilsvermögen wird durch ChatGPT kein guter Projektmanager.
Aber zwischen „Ich bin Experte“ und „Das kann ich nicht“ existiert ein riesiger Bereich. Genau dort verändert KI gerade sehr viel.
Menschen können sich schneller einarbeiten, Begriffe erklären lassen, Zusammenhänge recherchieren, Alternativen vergleichen, Berechnungen vorbereiten und Informationen strukturieren.
Vielleicht wird deshalb gar nicht jeder durch KI ersetzbar. Vielleicht wird jeder gute Mitarbeiter zunächst einmal vielseitiger.
Welche Fähigkeiten werden im KI-Zeitalter wichtiger?
Wenn Routinewissen leichter verfügbar wird, steigen andere Fähigkeiten im Wert.
Urteilskraft wird wichtiger: Ist das Ergebnis wirklich richtig? Kontextverständnis wird wichtiger: Passt die Lösung überhaupt zum tatsächlichen Problem? Kommunikation wird wichtiger: Verstehe ich, was Kunde oder Kollege wirklich braucht? Lernfähigkeit wird wichtiger: Kann ich ein neues Werkzeug schnell produktiv einsetzen? Problemlösung wird wichtiger: Kann ich ein großes Problem sinnvoll zerlegen? Und Neugier wird wichtiger: Frage ich mich bei wiederkehrender Arbeit überhaupt, ob es einen besseren Weg gibt?
Interessanterweise sind das teilweise sehr alte menschliche Fähigkeiten. KI macht sie nicht unwichtiger. Vielleicht macht sie sie sogar wertvoller.
Was passiert, wenn jeder Mitarbeiter einen eigenen KI-Agenten bekommt?
Hier wird es wirklich spannend. Heute benutzen viele Menschen KI noch nach dem Prinzip: Frage stellen, Antwort bekommen, Ergebnis weiterverarbeiten.
Doch die Entwicklung geht zunehmend zu Systemen, die längere Aufgabenketten selbst bearbeiten können. Stellen wir uns also einen Vertriebsmitarbeiter vor, der irgendwann einen Recherche-Agenten, einen CRM-Agenten, einen Agenten für Follow-ups und einen Agenten für Angebotsvorbereitung steuert.
Dann besteht seine Arbeit weniger darin, jeden einzelnen Schritt selbst auszuführen. Stattdessen muss er Ziele definieren, Prioritäten setzen, Ergebnisse kontrollieren, Ausnahmen behandeln und Entscheidungen treffen.
Das klingt erstaunlich stark nach Führung. Nur dass ein Teil des Teams aus Software besteht.
Brauchen KI-Agenten irgendwann eigene Rollen im Organigramm?
Vielleicht. Zumindest sollten Unternehmen diese Frage zulassen.
Wenn ein Agent selbstständig Kundeninformationen verarbeitet, Aufgaben ausführt oder Entscheidungen vorbereitet, müssen Unternehmen definieren, was er darf, welche Daten er sehen kann, wann ein Mensch freigeben muss und wer bei Fehlern verantwortlich ist.
Vielleicht werden Unternehmen irgendwann nicht nur Mitarbeiterrollen definieren, sondern auch Agentenrollen. Nicht unbedingt mit Foto auf der Teamseite. Aber strukturell sehr wohl.
Kann KI auch Geschäftsführer und Führungskräfte entlasten?
Unbedingt. Vielleicht sollte man sogar dort anfangen.
Denn erstaunlich viele Geschäftsführer verbringen einen erheblichen Teil ihrer Zeit mit Informationssuche, Statusabfragen, Meetings, Freigaben, Reporting, Nachfragen, E-Mails und Koordination.
Wenn ein Unternehmen unabhängiger vom Inhaber werden soll, ist deshalb eine Frage besonders interessant: Welche Aufgaben des Geschäftsführers müssen tatsächlich vom Geschäftsführer erledigt werden?
Und welche sind nur dort gelandet, weil Informationen, Prozesse und Verantwortlichkeiten im Unternehmen nicht sauber organisiert sind?
Vielleicht ist die wichtigste Stellenbeschreibung, die ein Unternehmer im KI-Zeitalter einmal überarbeiten sollte, deshalb seine eigene.
Wie sieht eine moderne Stellenbeschreibung im KI-Zeitalter aus?
Eine moderne Stellenbeschreibung sollte weniger beschreiben, wie jede einzelne Aufgabe heute erledigt wird, und stärker erklären, warum die Rolle existiert, welches Ergebnis sie liefern soll und welche Verantwortung ein Mensch trägt.
Sie sollte also Fragen beantworten wie: Warum existiert diese Rolle? Welches Problem löst sie? Welches Ergebnis soll entstehen? Woran erkennen wir Erfolg? Welche Fähigkeiten müssen tatsächlich vorhanden sein? Welche Entscheidungen bleiben beim Menschen? Welche Werkzeuge stehen zur Verfügung? Welche Aufgaben dürfen sich verändern? Und was soll bewusst menschlich bleiben?
Eine gute Stellenbeschreibung sagt also weniger: So erledigst du deine Arbeit. Und mehr: Dafür bist du verantwortlich.
Wie erkenne ich, ob meine Stellenbeschreibung noch zeitgemäß ist?
Dafür braucht es keinen großen Workshop. Nehmen Sie eine bestehende Stellenbeschreibung und prüfen Sie jede einzelne Aufgabe nach vier Kategorien.
- Mensch: Diese Aufgabe braucht Erfahrung, Verantwortung, Empathie, Kreativität oder Urteilskraft.
- Mensch plus KI: Ein Mensch bleibt verantwortlich, kann die Aufgabe aber wesentlich schneller oder besser mit KI erledigen.
- Automatisieren: Ein System sollte diese Aufgabe möglichst selbstständig übernehmen.
- Abschaffen: Wenn wir den Prozess heute neu bauen würden, würden wir diese Tätigkeit überhaupt nicht mehr einführen.
Diese einfache Übung kann erstaunlich schnell zeigen, wie „Pre-KI“ eine Stellenbeschreibung tatsächlich ist.
Welche Fragen sollten Geschäftsführer ihren Mitarbeitern jetzt stellen?
Statt im nächsten Mitarbeitergespräch nur zu fragen „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“, würde ich drei andere Fragen ausprobieren.
- Welche drei Aufgaben erledigen Sie heute noch manuell, von denen Sie glauben, dass wir sie in zwölf Monaten anders machen werden?
- Welche Tätigkeit kostet regelmäßig Zeit, obwohl sie für Kunden oder Unternehmen kaum Wert erzeugt?
- Und was würden Sie gerne häufiger tun, wenn Ihnen Routinearbeit abgenommen würde?
Diese drei Fragen können bereits eine erstaunlich gute Automatisierungs-Roadmap ergeben.
Muss ein Unternehmen wegen KI jetzt alle Stellenbeschreibungen neu schreiben?
Nein. Aber Unternehmen sollten anfangen, sie regelmäßig zu hinterfragen. Bei stark digitalisierten Rollen vielleicht alle sechs oder zwölf Monate.
Nicht mit dem Ziel, ständig neue Dokumente zu produzieren. Sondern mit der einfachen Frage: Hat sich die Arbeit verändert? Denn das tut sie inzwischen teilweise schneller als die offizielle Rolle.
Wie erkennt man einen KI-tauglichen Bewerber?
Ich würde dabei nicht primär nach „ChatGPT-Kenntnissen“ suchen. Das wird wahrscheinlich irgendwann ungefähr so aussagekräftig sein wie „kann Google benutzen“.
Interessanter sind Fragen wie: Wie gehen Sie an ein Problem heran, das Sie noch nie gelöst haben? Welche wiederkehrende Aufgabe haben Sie zuletzt automatisiert? Wie prüfen Sie, ob eine KI-Antwort stimmt? Wann würden Sie bewusst keine KI einsetzen? Wie arbeiten Sie sich in ein neues Werkzeug ein?
Damit findet man eher Menschen, die mit einer Arbeitswelt zurechtkommen, in der der Werkzeugkasten alle paar Monate größer wird.
Würden Sie Ihr Unternehmen heute noch genauso aufbauen?
Das ist für mich am Ende die spannendste Frage. Stellen Sie sich vor, Sie könnten Ihr Unternehmen morgen komplett neu aufbauen.
Keine vorhandene Software. Keine alten Prozesse. Keine Excel-Dateien. Keine historischen Zuständigkeiten. Keine Stellenbeschreibungen. Kein „Das haben wir schon immer so gemacht“.
Sie haben Ihre Kunden, Ihr Wissen, Ihre Mitarbeiter, und zusätzlich alle Technologien, die heute verfügbar sind.
Würden Sie das Unternehmen wirklich wieder genauso organisieren?
Würden Sie dieselben Stellen schaffen? Dieselben Aufgaben verteilen? Dieselben Abteilungen bauen? Oder würden Sie zuerst fragen: Was muss ein Mensch wirklich gut können? Was kann Software erledigen? Was kann KI vorbereiten? Was können Agenten eigenständig übernehmen? Was lässt sich automatisieren? Und welche Arbeit sollten wir überhaupt nicht mehr machen?
Ich vermute, genau darin liegt die eigentliche Veränderung durch KI. Nicht darin, dass am Montagmorgen plötzlich ganze Berufsgruppen verschwinden. Sondern viel unspektakulärer.
Eine Recherche hier. Eine Dokumentation dort. Eine Auswertung. Eine Datenpflege. Eine Vorbereitung. Eine Routineentscheidung. Aufgabe für Aufgabe.
Bis wir irgendwann auf eine Stellenbeschreibung schauen und feststellen: Der Titel ist noch derselbe. Aber der Job darunter ist längst ein völlig anderer geworden.
Vielleicht ist es Zeit, ihn auch so zu behandeln. Wer diesen Schritt nicht allein gehen möchte, kann das Thema Geschäftsmodell und Organisation digital neu denken gemeinsam mit uns angehen.
Häufige Fragen zu KI, Jobs und Stellenbeschreibungen
Wie verändert künstliche Intelligenz Stellenbeschreibungen?
KI verändert vor allem einzelne Tätigkeiten innerhalb bestehender Berufe. Stellenbeschreibungen sollten deshalb weniger starre manuelle Aufgaben und stärker Ergebnisse, Verantwortung, menschliche Fähigkeiten sowie den sinnvollen Einsatz von KI und Automatisierung beschreiben.
Welche Jobs werden durch KI ersetzt?
Das lässt sich nicht zuverlässig pauschal beantworten. Wahrscheinlicher ist, dass sich zunächst viele Aufgaben innerhalb bestehender Berufe verändern. Einige Tätigkeiten werden automatisiert, andere wichtiger und neue Aufgaben entstehen.
Macht KI Stellen für mehr Bewerber zugänglich?
Bei bestimmten Wissensarbeitsplätzen wahrscheinlich ja. KI kann operative Kompetenzlücken teilweise überbrücken und die Einarbeitung in angrenzende Aufgaben beschleunigen. Fachwissen, Urteilskraft und Verantwortung bleiben trotzdem entscheidend.
Werden Generalisten durch KI wichtiger?
Gute Generalisten können profitieren, wenn sie verschiedene Fachbereiche miteinander verbinden, Probleme strukturieren und moderne Werkzeuge sinnvoll einsetzen können. Entscheidend ist dabei auch zu wissen, wann zusätzlich ein Spezialist gebraucht wird.
Kann KI fehlendes Fachwissen ersetzen?
Nein. KI kann Recherche, Vorbereitung und Einarbeitung stark erleichtern, ersetzt aber fundiertes Fachwissen, Erfahrung und menschliches Urteilsvermögen nicht vollständig.
Welche KI-Kompetenzen sollten Bewerber heute mitbringen?
Wichtiger als die Kenntnis eines bestimmten KI-Tools sind Problemlösung, Lernfähigkeit, gute Fragestellung, kritische Bewertung von Ergebnissen, Quellenprüfung und ein verantwortungsvoller Umgang mit Daten.
Wie oft sollten Unternehmen Stellenbeschreibungen überprüfen?
Bei stark digitalisierten Rollen kann eine Überprüfung alle sechs bis zwölf Monate sinnvoll sein. Dabei sollte insbesondere geprüft werden, welche Aufgaben inzwischen unterstützt, automatisiert oder ganz abgeschafft werden können.
Sollte KI-Nutzung ausdrücklich in Stellenanzeigen stehen?
Wenn KI zum normalen Werkzeugkasten der Rolle gehört, ja. Dabei sollte jedoch weniger ein einzelnes Produkt verlangt werden als die Fähigkeit, moderne KI-Werkzeuge sinnvoll und verantwortungsvoll einzusetzen.
Kann ein Mitarbeiter künftig mehrere Aufgabenbereiche übernehmen?
Bei bestimmten Rollen durchaus. KI und Automatisierung können Menschen dabei helfen, angrenzende Tätigkeiten zu übernehmen, für die früher zusätzliche Spezialkenntnisse erforderlich waren.
Was ist eine KI-taugliche Stellenbeschreibung?
Eine KI-taugliche Stellenbeschreibung definiert vor allem Zweck, Ergebnis, Verantwortung und notwendige Fähigkeiten einer Rolle. Sie lässt ausreichend Spielraum dafür, dass sich einzelne Tätigkeiten und Werkzeuge verändern.
Welche Aufgaben sollten trotz KI beim Menschen bleiben?
Insbesondere Tätigkeiten mit hoher Verantwortung, komplexem Kontext, wichtigen zwischenmenschlichen Beziehungen, ethischen Abwägungen oder Entscheidungen mit größeren Folgen sollten nicht ungeprüft automatisiert werden.
Wie kann KI einen Geschäftsführer entlasten?
Zum Beispiel durch automatische Zusammenfassungen, Reporting, Informationsaufbereitung, Meeting-Nachbereitung, Recherche, Statusübersichten und die Vorbereitung von Entscheidungen. Die unternehmerische und strategische Verantwortung bleibt beim Geschäftsführer.
Brauchen Unternehmen künftig noch klassische Stellenbeschreibungen?
Wahrscheinlich ja, aber in einer anderen Form. Statt einzelne Tätigkeiten über Jahre festzuschreiben, könnten Rollen zunehmend über Zweck, Ergebnisse, Verantwortung und Fähigkeiten definiert werden.
Stellenbeschreibung ändern, oder das Unternehmen dahinter?
Am Ende sollte man bei dieser Diskussion allerdings nicht bei HR stehen bleiben.
Wenn Sie beim Überarbeiten einer Stellenbeschreibung feststellen, dass Mitarbeiter erstaunlich viel Zeit mit manueller Datenpflege, Informationssuche, Rückfragen, Übergaben, Copy & Paste oder Statusabfragen verbringen, liegt das eigentliche Problem wahrscheinlich nicht in der Stellenbeschreibung.
Dann schauen Sie vielleicht gerade auf ein Prozessproblem. Oder ein Softwareproblem. Oder ein Informationsproblem. Oder auf eine Organisation, die historisch gewachsen ist und deren Abläufe irgendwann niemand mehr grundsätzlich hinterfragt hat.
Und genau dort wird es interessant. Denn vielleicht braucht Ihr Mitarbeiter gar keine modernere Stellenbeschreibung. Vielleicht braucht er ein Unternehmen, in dem er weniger Zeit mit Dingen verbringen muss, für die wir heute längst bessere Werkzeuge haben.